Rüdiger Maas - Generation Z

Rüdiger Maas: Man denkt dann sofort: „Ah, die Jungen, die wollen alle digital, also muss ich es digital machen." Das stimmt überhaupt nicht, ganz im Gegenteil. Das muss ich eben nicht machen, weil das Digitale ein Freizeitverhalten ist. Das ist nicht automatisch, dass ich das in der Arbeitswelt will, sondern da möchte ich was Physisches. Am liebsten wäre mir so ein Tag der offenen Tür, wo meine Eltern mitkommen könnenund so beschreiben das junge Leute. Also tatsächlich vielleicht aus älterer Sicht eher oldschool, aber auch machbarer dadurch, für vor allem auch kleinere Unternehmen.

Intro: lead:gut - Inspiration für Führungskräfte

Tobias Kirchhoff: Hallo, ihr hört lead:gut - Inspiration für Führungskräfte, den Management Podcast von TÜV Rheinland. Ich bin Tobias Kirchhoff und gemeinsam mit meinen Gästen bespreche und hinterfrage ich aktuelle Leadership-Konzepte und Ideen. „Jugend Forsch", so nennt PwC die Neueinsteiger, die mit klaren Vorstellungen auf den Arbeitsmarkt drängen, die sogenannte: Generation Z oder Gen Z. Sie sind weniger und heiß umkämpft, sie sind fordernd und sie sind die erste Generation, die eine Welt ohne digitale Medien, Smartphone und Social Media nicht kennt. Voll digitalisiert in der Freizeit und voll analog in Schule und Ausbildung. Und wie in ihrer Instagram-Timeline wenden sie sich auch im Beruf schnell ab, wenn sie etwas nicht wirklich interessiert. Das ist ein Bild, das Personalverantwortliche heute von der Gen Z zeichnen und bevor wir tiefer einsteigen, fragt euch doch mal, was euch bisher in der Zusammenarbeit mit den ganz jungen Kolleginnen und Kollegen irritiert oder überrascht hat. Mein heutiger Gast ist Rüdiger Maas. Rüdiger Maas ist Gründer und Vorstand des Instituts für Generationenforschung in Augsburg. Seine Schwerpunkte sind die Interaktionseffekte der Generation sowie Generationenmanagement im beruflichen Umfeld. Hierzu hat er auch ein Buch veröffentlicht: Generation Z für Personaler und Führungskräfte. Ich bin gespannt, was er uns über die Generation Z erzählen kann. Herzlich willkommen, Rüdiger!

Rüdiger Maas: Hallo, grüß dich.

Tobias Kirchhoff: Wenn du einen Film über die Generation Z machen würdest, welcher Filmtitel würde da am besten passen?

Rüdiger Maas: Ich mache gerade einen Film, beziehungsweise wird ein Film gemacht über meinen letzten Spiegel-Bestseller. Der hieß: "Generation lebensunfähig" und der beschreibt die Lebenswirklichkeit, in der gerade unsere Kinder und Jugendliche groß werden und darüber wird es einen Kinofilm geben. Deswegen würde ich sagen, den würde ich dann machen, an der Stelle.

Tobias Kirchhoff: Also: Geration lebensunfähig...

Rüdiger Maas: Ja, so heißt der Titel. In dem Titel will ich das bewusst provokant auf bestimmte Dinge hinweisen. Ich lasse aber offen, wer eigentlich da die Generation lebensunfähig am Ende ist. Ob es die Jüngeren sind, wir Älteren, die in der digitalen Welt immer immer mehr abgehängt werden oder die Jüngeren, die eine immer größere Abhängigkeit mit der digitalen Welt haben oder einer immer größeren Überbehütung einfach gegenüberstehen. Das lasse ich dann ein Stück offen. Es geht um Perspektivwechsel in dem Buch.

Tobias Kirchhoff: Kommen wir zur Generation Z. Ich habe von Gen Z auch schon direkt gesprochen. Erklär uns vielleicht, wer oder was ist diese Gen Z oder diese Generation Z?

Rüdiger Maas: Also zuerst mal ist es eine populärwissenschaftliche Einteilung, diese Generation X, Y und Z. In der Wissenschaft distanzieren wir uns schon davon, alle 15 Jahre in der Automatik eine neue Generation zu benennen. Es ist nämlich so, dass wir jedes Mal aufs Neue belegen müssen, gibt es da eine neue Generation und sind diese Attribute auch stabil, oder sind die einfach dem Alter geschuldet? Also zum Beispiel eine Regeltreue. Bleibt die Regeltreue der Jungen dann auch im Alter, oder schleicht die sich aus, weil die eben jetzt in der Jugend noch sich austesten müssen und dann im Alter halt einfach anders werden? Das ist mal ein ganz wichtiger Punkt an der Stelle. Wenn wir aber mal die Rahmenbedingungen anschauen, geht es um die Geburtenjahrgänge, jetzt ungefähr 1995 bis 2010. Auch da werden sie in der Literatur immer wieder verschiedene Daten finden. Warum? Weil es ein populärwissenschaftliches Konzept ist und jeder, die einfach festlegen kann. Da gibt es eben nicht dieses eine Konzept. Aber für uns ist interessant, wenn wir uns nochmal die Geburten anschauen, so ab den 90ern bis 2010. Das sind nämlich der kleinste Geburtenjahrgang oder Jahrgänge, die wir hatten. Also mit Abstand die wenigsten Menschen, die gleichzeitig eben auf die Welt kamen in Deutschland und ab 2010 steigt es wieder und davor war es eben auch höher. Das heißt also, hier haben wir mehrere Millionen tatsächlich weniger als vergleichbare Leute, als die in diesem Alter waren. Und das produziert tatsächlich einen völlig anderen Erlebnishorizont, im Sinne von: Ich kann jetzt den Arbeitsplatz aussuchen, ganz einfach, weil viele Menschen in Rente gehen.

Tobias Kirchhoff: Ja, bevor wir gleich einsteigen, vielleicht noch Generation Z, warum gerade auch Z? Woher kommt das, diese Begrifflichkeit?

Rüdiger Maas: Also ich denke mal, wenn jemand jetzt älter ist, 40 Plus, der kannte gar nicht, oder wusste gar nicht, dass er zur Generation X gehört, als er Jugendlicher war. Und dann merkt man schon, also das ist alles jetzt eher vom Marketing ausgehend in den letzten Jahren so forciert worden. Als wir schon geforscht haben über diese sogenannte Generation Z oder wie man die auch immer dann nennt. Da war der Begriff noch gar nicht da, der war noch gar nicht geboren. Da gab es noch die Millenials und so weiter. Das kommt daher, dass man in den Achtzigern, also die Geburtenjahrgänge, ungefähr 1965 bis 79, die hatte man Generation X genannt oder Gen X. Das geht auf einen Roman von Douglas Coupland zurück, sagen die einen. Die anderen sagen: "Nee, das war genau die Zeit, als eben Multiple Choice kam, wo man X-e setzen konnte, plötzlich in Prüfungen." Die anderen sagen: "Das ist die No Future-Bewegung gewesen." Und so weiter, eben X. Danach gab es die Generation Y und man merkt schon, das folgt jetzt einfach dem Alphabet und das ist natürlich bei Z zu Ende. Deswegen fängt man jetzt griechisch an mit Generation Alpha.

Tobias Kirchhoff: Das heißt also, die nach 2010 Geborenen ist jetzt die Generation Alpha.

Rüdiger Maas: Genau nach dieser Logik, X, Y, Z, Alpha, Beta und so weiter, die folgt aber dieser Logik, dass automatisch alle 15 Jahre in eine neue Generation auf den Markt geworfen wird und das müssten wir aber immer wieder neu belegen.

Tobias Kirchhoff: Und wenn wir jetzt auf die Gen Z schauen, was sind denn so wichtige Charakteristika? Wie kann man diese Generation beschreiben?

Rüdiger Maas: Naja, also, wie ich beschrieben habe, dass es die kleinste Kohorte ist, das hat schon was, weil viele Institutionen sind da, und es gibt plötzlich weniger, die gefüllt werden. Das heißt also, viele Uniplätze, aber wenig Leute, die Nachkommen, größerer Fokus der Großeltern plötzlich auch auf die Enkelkinder, weil es einfach weniger Enkelkinder gibt und so, Spielplätze, egal was was es gibt. Es gibt einfach weniger, die da nachkommen, und dadurch ein größerer Blick. Und das macht natürlich schon was, wenn ich so aufwachs, beziehungsweise wenn alle meine Klassenkameraden, Gleichgesinnten so ähnlich aufwachsen, dass es einfach weniger gibt und wir auf dem Arbeitsmarkt uns aussuchen können, allerdings politisch sehr wenig bewegen können, weil dort eben noch dieser Überbau der Älteren ist, vorausgesetzt, dass ich jetzt eine andere Meinung habe wie dieÄälteren, dann hätte ich sie es eben schwer, das durchzusetzen. Dann, wie du eingangs richtig gesagt hast, wachsen die Jungen heute auf mit der digitalisierten oder digital bespielten Welt. Das heißt, ein Leben ohne Internet und Smartphone können die sich nicht mehr vorstellen. Das sagen wir so einfach, um das zu zu übersetzen, jetzt für die älteren Zuhörer, stellen sie sich ein Leben ohne Schrift vor, ohne dass es Buchstaben oder Schrift gibt. Schrift ist omnipräsent. Wir bräuchten sehr viel Fantasie, um den heutigen Tag oder irgendeinen Tag ohne Schrift uns vorzustellen, weil Schrift einfach in allen Dingen steckt, und so ist es bei den Jugendlichen, nur einen Tag ohne Smart von Internet sich vorzustellen, dafür würde für die meisten Menschen die Fantasie gar nicht mehr ausreichen.

Tobias Kirchhoff: Wenn ich so der Logik folge, bin ich Generation X. Ich habe übrigens auch damals den Roman von Douglas Coupland gelesen, und auch da war eigentlich auch schon das Thema, dass die nachfolgende Generation nicht mehr den Wohlstand haben wird wie die vorherige, auch damals. Das zieht sich auch durch, aber ich heute eigentlich eher darauf hinaus, für uns waren ja damals Fernsehen, Autos, was sehr, sehr normales, wofür unsere Eltern damals auch noch kämpfen mussten, für die dann immer das noch eher noch was besonderes war. Und du sagst auch zurecht, A - Digitalisierung und B - dass sie weniger sind, das heißt, dass man schon sehr stark auf den Einzelnen dann auch zugeht.

Rüdiger Maas: Naja, und, wie du richtig sagst, es war was besonderes, weil es einfach wenig gab, oder es gab viele und wenig Ressourcen, auf die man zurückgreifen kann. Dadurch ist immer in der Automatik dieses Wenige einfach besonders. Wenn ich nur ein paar Schuhe habe sind diese Schuhe besonders. Einfach, weil ich sonst nichts anderes hab. Jetzt heute wachsen die Kinder so gesättigt auf, dass ein Mehr die gar nicht mehr glücklich macht, sondern Weniger sofort unglücklich. Und dadurch nimmt alles Besondere auch sehr stark an Wertung ab, weil es einfach nicht mehr besonders ist, weil es einfach so viel davon gibt, und wir sprechen mittlerweile von einer Art Optionsdepression. Ich habe eine so große Auswahl, dass ich gar nicht glücklich bin mit der Auswahl. Ganz im Gegenteil, man hat so eine Art FOBO, nennt man da. Fear Of Best Option. Ich habe die Angst, nicht das beste für mich ausgesucht zu haben, und die Angst ist auch permanent da. Ich muss nicht mehr warten, bis 20.15 bis ein Film kommt, ich kann ihn sofort anschauen. Dadurch übrigens entwickle ich auch keine Strategie, Langeweile zu kompensieren. Ich kann permanent immer aus dem vollen schöpfen und habe eigentlich nur die Angst, ist es wirklich für mich das maximal beste? Und so ist es auch auf dem Arbeitsmarkt. Wenn ich mir den Arbeitgeber aussuchen kann, habe ich immer nur die Angst, also, ich bin nicht froh, dass ich den Arbeitsplatz habe, sondern immer die Angst, und die schwingt permanent mit, ist es wirklich für mich der beste Arbeitsplatz, den ich mir ausgesucht habe, und deswegen bin ich auch so offen für neue Arbeitsplätze, wenn irgendwas nicht passt. Das muss man verstehen. Ich versuche das auch noch mal zu übersetzen, stellen sie sich einfach vor, sie würden in Urlaub fahren, und da wäre jetzt ein Katalog mit zehn verschiedenen Hotels. Man sucht sich da auch das beste für sich passende Hotel aus, ohne dass ich jetzt die anderen Hotels schlecht finde. Dann sage ich da zu, und dann sehe ich irgendwie im Internet, die Bewertung ist sehr schlecht, dann storniere ich das Hotel und nehme wieder ein anderes. Ich suche doch für mich auch das Beste aus. Und so ähnlich geht es den Jungen, wenn sie auf den Arbeitsmarkt kommen, und das ist für uns immer ganz schwer nachzuvollziehen, weil wir in dieser Zeit eben nur dieses eine Hotel hatten oder diese zwei oder in dem Fall diesen Arbeitsplatz. Darum ist es schwer für uns nachzuvollziehen, dieser Drang immer nach dem besten. Die Jungen haben es aber nie anders kennenlernen dürfen.

Tobias Kirchhoff: Ganz, ganz spannend, weil das ja ein absoluter Perspektivwechsel ist, und ich finde, das hast du jetzt gerade sehr schön erklärt, mit dem Urlaub. Vielleicht bleiben wir noch mal zwei, drei Minuten, bei der Gen Z, um dann auch wirklich ins Arbeitsleben überzugehen. Wenn ich also diese ganzen Optionen habe, wo ich Angst habe, die falsche zu wählen.

Rüdiger Maas: Nicht die falsche, sondern für mich die optimal beste, das ist nochmal ein Unterschied. Eine falsche war ja per se objektivierbar, aber es geht darum, dass ich nicht die maximal beste für mich ausgesucht habe, und das ist immer so eine latente Angst, die mitschwingt. Wenn die falsch ist, kann ich das ja relativ schnell für mich sichtbar machen. Die ist falsch. Also rudere ich zurück, nehme was neues. Aber etwas tolles zu haben und immer noch das Gefühl zu haben, das ist nicht das absolut beste, das ist das Gefühl, was Junge beschreiben, und das ist für uns Ältere natürlich was perfides, weil wir das ganz schwer auch auch greifen können. Darum geht es.

Tobias Kirchhoff: Und was macht das dann mit den Menschen? Was ist dann wichtig, oder wie unterscheidet sich dann vielleicht auch das Weltbild, das Wertesystem von, ich sag jetzt mal bewusst, von anderen Menschen? Mir geht's jetzt gar nicht um die Generation.

Rüdiger Maas: Ich beschreibe das immer als Depression im Paradies. Weil wir ja eigentlich theoretisch alles haben und weil wir eben alles haben, wollen wir immer für uns das maximal beste herausholen. Stellen sie sich einfach mal vor, da ist ein Buffet mit allen Lieblingsessen in allen Variationen, dass sie haben, sie machen sich den Teller voll, und mehr als essen können sie nicht. Das heißt, beim ersten Bissen denken sie also, das da hinten hätte eigentlich auch gut ausgesehen. Hätte ich nur diese eine Brezel zur Auswahl gehabt, dann würde ich mir diese Gedanken nicht machen. Und das ist das Thema. Also, wir haben, wenn man jetzt mal objektiviert, tatsächlich hat es noch nie eine Generation so leicht gehabt auf dem Arbeitsmarkt, so leicht gehabt, aus dem Vollen zu schöpfen, und so wohlbehalten aufgewachsen, wie es heute ist. Wir haben eine Handy-Flächendeckung von 99,7 Prozent in der Gen Z. Das hat es noch nie gegeben in der Geschichte der Menschheit, dass eine Kohorte, ein Device hat, dass sie mindestens vier Stunden am Tag nutzt, aber auch so ein Device, also in dem Fall eben dieses Smartphone, was auch mal 1000 € kosten kann. Früher konnte nicht jedes Kind einen Gameboy oder einen Walkman oder einen Discman leisten. Das war einfach nicht möglich, und das ist heute keine Frage mehr. Klar haben wir auch Leute, die jetzt quasi sich weniger das leisten könnten, aber dennoch eins haben. Also bei 99,7 Prozent stellt sich die Frage einfach nicht, weil diese 0,3 Prozent sind.

Tobias Kirchhoff: Was macht das mit dem Sozialverhalten? Also, wenn ich danach schaue, eben immer für mich die optimalste, beste Lösung zu bekommen, und ich dann auf der anderen Seite über digitale Medien mich auch sehr schnell vernetzen kann, aber vielleicht gar nicht mehr den Menschen persönlich erlebe, was macht das mit dem Sozialverhalten?

Rüdiger Maas: Also aus der Ich-Perspektive, die ja die Jüngeren dann einnehmen, zwangsläufig, ist es natürlich so, dass ich dadurch Effizienz getrieben bin, also für alle Jungen in dieser Peer nachvollziehbar hier, der sucht sich für sich die beste Option aus. Aus der Meta Perspektive würden wir sofort sagen, das ist ja extrem egozentrisch, weil wenn alle so denken würden, dann würden ja viele Dinge gar nicht mehr funktionieren. Wenn jeder sich diese Rosinen rauspickt, dann sind gar nicht mehr viele Rosinen da. Nur müssen wir auch fair sein. Die picken sich die Rosinen raus und sind gar nicht glücklich über die Rosinen. Das sind einfach Dinge, die uns ganz schwer fallen. Im Netz ist es wieder ganz anders. Die Netzdynamiken sind wieder völlig anders gelagert. Im Netz erlebe ich jeden Tag als junger Mensch gar nicht so gut zu sein. Da gibt es immer jemanden, der besser ist, die größere Reichweite hat, der mehr Erfolg hat, und so weiter ,während ich in der analogen Welt zum Beispiel von den Eltern, von den meisten Eltern, für Mittelmäßigkeit oft hochgelobt werd, so also, das muss man auch dazu sagen, auch das ist die Lebenswirklichkeit der jungen Menschen. Die werden oft für banale Dinge sehr stark gelobt oder für Mittelmäßigkeit, und in der digitalen Welt ist es komplett umgekehrt. Aber dort sind sie eben auch. Und das ist vielen Eltern gar nicht bewusst, und in diesem Spannungsfeld wachsen die Menschen eben auf.

Tobias Kirchhoff: Du hast es gerade angesprochen. Eltern, die sich sehr stark auch auf ihre Kinder fokussieren, man spricht ja auch teilweise von Helikopter Eltern. Macht das dann die Kinder auch noch mal zu einem, oder dass sie das Gefühl haben, ein sehr begehrtes Gut zu sein?

Rüdiger Maas: Na ja, wir dürfen nicht von Ergebnis ausgehen, sondern von dem, wie es entstanden ist. Wenn ich als Kind aufwachse, dass meine Eltern immer einspringen, wenn es schwierig wird, dann lerne ich ja nie, Schwierigkeiten selber zu lösen. Irgendwann merke ich auch, dass das immer meine Eltern lösen oder die Umgebung. Dadurch ist ja auch fast nichts, auf was ich wirklich stolz sein kann, weil das habe ja nicht ich gemacht. Das wissen wir auch vom Studium von Hochbegabten, den alles leicht fiel. Das macht die nicht glückliche, ganz im Gegenteil, es gab eben wenige Herausforderungen. So, und der Erlebnishorizont ist einfach ein anderer. Erlebnishorizont ist, wenn irgendwas nicht funktioniert, dann ist die Umgebung Mit schuld, nicht ich allein. Und das kann zu einer erlernten Hilflosigkeit führen, weil die Umgebung ja permanent quasi dann mit involviert ist, wenn was nicht funktioniert. Ich kann man ein ganz plattes Beispiel nehmen. Die meisten Kinder heute in der Schule werden von den Eltern in die Schule gefahren, vor allem in der Grundschule. Da gibt es Schulen, wo das teilweise über 80, 90 Prozent ist. So, wenn jetzt der Lehrer schimpft, du kamst zu spät, nehmen wir mal an, da kommt einer zu spät, dann würde der Lehrer sagen, kannst du nicht deinem Papa oder deiner Mama sagen, früher loszufahren. Das liegt gar nicht mehr am Kind, zu spät zu kommen, und das ist ein plattes Beispiel, das aber vielleicht ganz deutlich macht. Allein der Schulweg quasi, sind die Eltern mitverantwortlich, dass das Kind permanent oder pünktlich ankommt. Und solche Räume werden immer größer, und wir merken das von vielen Unternehmen, die uns dann berichten, dass Praktikanten, Auszubildende oder junge Studenten dann immer wieder mitteilen, ich kann das nicht, weil mir hat das niemand gezeigt. Das kann kann ich nicht, hat mir Professor nicht gezeigt, das kann ich nicht, das hat mir der Ausbilder nicht gezeigt. Das heißt, es ist quasi immer eine Bringschuld des anderen, und das ist jetzt auch ohne Wertung. Wenn ich es nie anders kennengelernt habe, dann ist es tatsächlich ein völlig normales Verhalten.

Tobias Kirchhoff: An dieser Stelle machen wir eine kurze Unterbrechung, die ich für einen Hinweis nutzen möchte. Wenn ihr Fragen, Anregungen oder eigene Themenvorschläge habt, dann schreibt uns gerne eine Mail an leagut@tuv.com oder besucht uns auf unserer Webseite tuv.com/leadgut Und wenn euch unser Podcast gefällt, freuen wir uns natürlich, wenn ihr ihn abonniert oder eine gute Bewertung schreibt oder am besten beides. Das war es auch schon. Weiter geht's mit dem Gespräch mit Rüdiger Maas

Tobias Kirchhoff: gehen wir jetzt mal in die Arbeitswelt. Was erwarten Jugendliche von ihrem zukünftigen Arbeitgeber?

Rüdiger Maas: Also tatsächlich haben in unserer Umfrage haben 88,4 Prozent gesagt, ein angenehmes Arbeitsklima. Und jetzt kann keiner sagen, was unangenehm ist. Aber das ist neu, dass ich so eine Erwartungshaltung habe, und die ist eben dem geschuldet, weil ich mir den Arbeitgeber aussuchen kann. Also angenehm für mich.

Tobias Kirchhoff: Genau, was heißt das?

Rüdiger Maas: Genau das ist nämlich abstrakt, nämlich das bedeutet für uns Ältere was anderes wie die Jüngeren. Für die Jüngeren bedeutet, das, ernst genommen zu werden, wahrgenommen zu werden, auf Augenhöhe mitzusprechen, dass man mehr Fokus auf die Stärken wie auf die Schwächen legt. Das bedeutet Verantwortungsübernahme gerne, aber erst mal nur für die Dinge, die ich gut kann. Das bedeutet auch ein bisschen mehr positiveres Feedback als negativeres und so weiter und so fort. Man sieht schon, wohin die Reise geht. Die geht nämlich genau in die Richtung, wie die Jungen aufgewachsen sind, nämlich so haben die Eltern agiert, und so muss dann, wenn es der erste Arbeitsplatz ist, dann der Ausbilder oder der Vorgesetzte auch agieren. Das heißt aber auch, sich an Vorgaben halten und Strukturen vorgeben. Das heißt beim Onboarding Prozess, wenn der Vorgesetzte sagt, der ist am ersten Tag da, den halben Tag, dann muss er da auch da sein. Da gibt es kein, der hat jetzt ein Meeting, der ist jetzt nicht da. Das nehmen die Jungen sehr krumm, weil die sehr viel steifer an solche Dinge gehen. Also die fordern viel mehr Strukturen ein, viel mehr Sicherheit und viel mehr sich an das System halten, weil das natürlich untrainiert ist. Wir hatten, während der Corona Pandemie, waren Jugendliche teilweise 70 Stunden auf Social Media, also im Internet unterwegs, und diese 70 Stunden fehlen denen ja ganz einfach in der analogen Welt, und wenn ich jetzt in die Arbeitswelt komme, dann ist diese analoge Welt, der Umgang mit anderen Menschen, tatsächlich untrainierter, als es bei den Generationen davor war, und deswegen werden Strukturen eingefordert, und an die muss ich mich halten, und da kommt das Spannende, da spricht ja auch nichts dagegen. Wenn wir Ältere sagen, wir sind dann da, wieso sind wir das dann nicht? Weil wir Strukturen haben, wieso halten wir die dann nicht ein? Wir Älteren sind viel williger, quasi Grauzonen zuzulassen, unsere eigene Vorgaben auch mal zu ändern, und das nehmen die Jüngeren eher krumm. Und deswegen den Spiegel, den die uns vorhalten, das ist schon ein Spiegel, dem wir uns auch mal annehmen können.

Tobias Kirchhoff: Also quasi konsequent und Strukturen vorgeben, wenn wir solche jungen Leute bei uns haben. Aber wie bekomme ich denn überhaupt diese jungen Leute? Du hast ja gerade gesagt, oder das ist das, was wir auch alle feststellen, dass wir viel Arbeit haben, aber wenig im Angebot, sodass also die Angebotsware, sprich die jungen Leute, die wir einstellen wollen, wie in einem Katalog aussuchen kann, was ist die optimalste Lösung für mich? Was ist die beste Lösung für mich? Nach welchen Kriterien gehen da diese Jugendlichen vor oder die jungen Menschen? Beziehungsweise, wie kann ich von der anderen Seite als Rekruter überhaupt erst mal im ersten Schritt auf mich aufmerksam machen, dass ich ein attraktiver Arbeitgeber bin?

Rüdiger Maas: Auch wieder mehrere Ebenen, also dieses angenehme Arbeitsklima kann natürlich ein kleiner, KMU, ein kleines und mittelständisches Unternehmen natürlich viel besser vermitteln als ein großer Konzern, und der große Konzern müsste es halt runterbrechen auf das Team, in dem sie agieren, wo eben ein angenehmes Arbeitsklima vorherrscht. Teamarbeit wird mehr gewünscht, das tatsächlich nimmt zu. Aber auch Work Life Separation, übrigens das Team am liebsten mit Gleichaltrigen, also eher mit Jüngeren, weil mit Größeren oft eben viele Dinge dann nicht zur Sprache kommen, die eher dann mit Unbehagen behaftet sind. Work Life Seperation, also eine klare Trennung, dass man kurze Arbeitszeiten hat, Strukturiertes arbeiten, das sind Dinge, die die eben einfordern. Wir wissen von Akademikern, also die, die einen Hochschulabschluss haben, dass die lieber zuerst mal auf Kununu schauen, zum Beispiel auf Bewertungsportale, bevor sie auf die Homepage gehen. Das machen jetzt Menschen, die aus einer Lehre kommen, weniger stark, tatsächlich, die schauen dann vielleicht nach Google Einträgen. Aber all diese Bewertungsportale sind natürlich große Hilfe für junge Menschen, weil die damit groß geworden sind. Das machen wir ja teilweise auch in vielen Dingen. Wenn wir jetzt bei dem Hotelbeispiel bleiben, wenn das auf gewissen Bewertungsportalen einfach weniger Sterne hat, überlegen wir uns, ob wir dort buchen, unabhängig, wie toll die Homepage ist.

Tobias Kirchhoff: Und dann werde ich sichtbar, du hast in deinem Buch zum Beispiel auch geschrieben, naja, also Fehler, die Unternehmen machen, ist, dass sie zum Beispiel bei Social Media Werbeanzeigen oder Stellenanzeigen setzen. Was hat es damit auf sich?

Rüdiger Maas: Also, bei Social Media ist es so. Wir müssen dort auch die Perspektive der Jüngeren einnehmen. Die Jüngeren sind mit Social Media groß geworden, das heißt, es war immer Teil des privaten, und dann muss ich jetzt mir überlegen, will ich da meinen Vorgesetzten sehen? Und wenn ich den dort sehe, wie will ich den da sehen? Das heißt also, wenn ich da werbe, zum Beispiel über Influencer oder Micro Influencer oder Influencer aus der Firma, dann müssen das die Jungen selber machen dürfen. In der Regel lehnen die das aber ab. Warum? Weil die einen Spagat machen müssen. Die müssten die Social Media Bespielung so machen, dass das Jungen gefällt, gleichzeitig aber auch die CI-Vorgaben des Unternehmens einhalten, und das matcht nicht immer. Also da würde ich mir überlegen, ob ich dieses Geld nicht anderweitig nutzen kann, weil das muss schon, um da vernünftige Accounts zu haben, dann muss man schon viel Geld und Zeit rein investieren. Also nehmen wir mal an, wenn jetzt das Unternehmen 5000 Mitarbeiter hat und der Social Media Account nur 1200 Follower, dann würdenJjunge sofort, egal wie gut der Account ist merken: Pass mal auf, der hat weniger Follower als Mitarbeiter. Da stimmt irgendwas nicht. Warum? Eher aus der Perspektive der Jüngeren? Natürlich, dass da 50 Jährige nicht auf Instagram oder Tiktok folgen, ist ja auch logisch, aber das bedeutet auch wieder für die Jüngeren, da sind wahrscheinlich viele Alte drin. Also egal was, wir machen uns mit Social Media eben auch angreifbar. Das müssen wir eben wissen an der Stelle, das kann super laufen, wenn man das dann zum Beispiel, wenn man dann tollen Influencer einkauft, der aber im Endeffekt sich das auch nicht sagen lässt, wie er zu agieren hat. Das auch nochmal ganz wichtig, da haben einige gut berichtet. Aber das muss man sich leisten können, da muss man sich drauf einlassen, und das ist ein langer und teurer Weg. Das muss man an der Stelle eben wissen.

Tobias Kirchhoff: Nehmen wir mal an, ich habe auf einer Stellenplattform Börse inseriert als Arbeitgeber, und es kommt jetzt tatsächlich jemand in ein Gespräch. Wie gehe ich mit dem richtig um?

Rüdiger Maas: Der wird erst mal im Vorfeld auch sagen, wann er das Vorstellungsgespräch führen würde, wann er Zeit hat. Das ist ja auch völlig neu, also auch für für viele Unternehmen, die dann sagen, da bestimmt eigentlich der Arbeitnehmer, quasi, wann was sein sollte. Das war ja früher anders. Wie gehe ich mit dem um? Also auch beim schlechtesten Bewerber würde ich sehr, sehr freundlich und nett bleiben. Im Nu steht nämlich irgendwas in den Bewerbungsportalen, wie unverschämt das war, und es bleibt erst mal drin. Da muss man sehr vorsichtig sein. Wie bei allem. Also ich würde die Person reden lassen, um da mehr zu erfahren, also ich würde 80 Prozent den gegenüber sprechen lassen, weil so komme ich an die notwendigen Informationen. Man muss dazu sagen, im Vorstellungsgespräch ist es, egal mit welcher Generation, immer ein sehr unwirkliches Gespräch, also Arbeitsunwirklich, weil ich in der Arbeitssituation nie wieder so eine Situation habe, wo irgendeiner von seinen Lebenslauf sprechen muss, so, das muss man anders machen. Was aber spannend ist, dass diese ganzen Themen wie Recrutainment oder Vorstellungsgespräche ein bisschen moderner zu machen, mit Avataren und so weiter bei fast allen Firmen gescheitert sind.

Tobias Kirchhoff: Warum?

Rüdiger Maas: Na weil es eben noch arbeitsunwirklicher ist, und weil die Jungen auch nicht blöd sind. Also wenn ich dann irgendwie ein fancy Avatar bin, das muss ich in der Arbeit nicht mehr sein. Mir geht es ja tatsächlich um die Arbeit. Ich will meinen Ausbilder kennenlernen. Ist der nett? Kann ich mich darauf verlassen? Ich will das Team kennenlernen, sind die greifbar, sind die jung? Fühle ich mich da wohl? Ist dieses angenehme Arbeitsklima eben da, und das wird komplett außer Acht gelassen. Also, man denkt dann sofort, die Jungen, die wollen alle digital. Muss ich es digital machen. Das stimmt überhaupt nicht, ganz im Gegenteil. Das muss ich eben nicht machen, weil das digitale ein Freizeitverhalten ist. Das ist nicht automatisch, dass ich es in Arbeitswelt will, sondern da möchte ich was Physisches. Am liebsten wäre mir so ein Tag der offenen Tür, wo meine Eltern mitkommen können und so beschreiben das junge Leute. Also tatsächlich vielleicht aus älterer Sicht eher Old School, aber auch machbarer dadurch für vor allem auch kleinere Unternehmen.

Tobias Kirchhoff: Also gar nicht so weit weg, sondern eher nah ran an den Menschen. Auch zuhören, was sind die Bedürfnisse des anderen? Und auch runter von dem hohen Ross? Vorstellungsgespräch ist mir eben gerade eingefallen. Allein der Begriff impliziert ja schon, dass jemand von außen erst mal vorstellt und dann das Unternehmen entscheidet. Nehmen wir die oder den.

Rüdiger Maas: Kennenlerngespräch oder so muss man es einfach machen. Ja, und ich weiß, dass es schwer fällt, wenn man das 40 Jahre so gemacht hat, aber das interessiert die jünger oder nicht, dann gehen sie einfach zum nächsten Unternehmen.

Tobias Kirchhoff: Und das ist ja einfach eine andere Option, und vielleicht ist das die bessere Option, und da kann man dann weitergehen. Nehmen wir mal an, wir haben jetzt junge Leute begeistert für uns, die sagen hier, das ist die beste aller Optionen. Ich gehe dahin. Onboarding hat auch geklappt. Ich war den ganzen Tag da als Führungskraft. Die ersten vier Wochen laufen auch ganz gut. Wie kann ich denn diese jungen Leute, auf die ich ja vielleicht dann auch in Zukunft setzen möchte, die auch was verändern sollen, was aber vielleicht ein bisschen Zeit braucht, wie kann ich denn diese an mein Unternehmen binden?

Rüdiger Maas: Also, wir müssen uns in vielen Punkten davon verabschieden, dass Menschen ihr Leben lang in einem Unternehmen bleiben. Wenn sie das heute machen, dann stimmt vielleicht auch was nicht. Da müssen wir nochmal unser Konzept hinterfragen. Es ist tatsächlich so, dass diese Perspektive, die Jungen gar nicht haben, dann länger als zwei, drei Jahre im Unternehmen zu bleiben. Wir können es aber schaffen, indem wir dieses angenehme Arbeitsklima vermitteln, so im Sinne von, das ist die beste Option, die ich in dieser ganzen Optionsmasse mir ausgesucht habe, und ich bin recht stolz, dort zu sein, und so weiter und so fort. Die Chance haben wir schon allein aus Bequemlichkeit, allein aus diesen Dingen, aber diese Utopie, dass da jemand unendlich lang bleibt, da müssen wir uns tatsächlich von verabschieden.

Tobias Kirchhoff: Ja, nehmen wir mal an, dass jemand dann kündigt nach, sagen wir, drei oder vier Jahren und auch gar nicht im Groll, sondern dass er einfach sagt, so, ich gehe jetzt weiter, ich gehe jetzt den nächsten Schritt, ist es da sinnvoll, dann aktives Ding zu machen, also dass er einen in guter Erinnerung erhält und dass er dann wiederum bei Kununu oder wo auch immer sich positiv äußert?

Rüdiger Maas: Die meisten, die dann so gehen, machen das nicht, sondern nur, die gekündigt werden. In den Bewertungsportalen schreiben ja eigentlich nur Leute, die irgendwie zornig sind oder emotional negativ behaftet. Sich im Guten zu trennen, ist immer eine Empfehlung, egal in welchem Alter. Das kann ich nur empfehlen. Also ja, das wäre schon sinnig, immer Guten auseinander zu gehen.

Tobias Kirchhoff: Ja, okay, aber es geht ja nicht nur, wenn wir jetzt wieder Generation Z nehmen, es gibt ja andere Generationen. Wie schafft man das denn im Generationen Management während der Arbeit im Team? Du sagst, die Generation Z arbeitet lieber untereinander, weil sonst vielleicht auch Unsicherheiten entstehen. Es wird aber immer Situationen geben, wo sich eben eine Generation nicht separieren kann oder eine Gruppe separieren kann. Wie kann denn so ein Management funktionieren?

Rüdiger Maas: Und man darf nicht vergessen, dass ich innerhalb der Gruppendynamik natürlich sowas habe wie Sozialneid. Die Älteren, die sagen, also bei mir in Ausbildung hat es das nicht, also bei mir nicht und so weiter. Da werden auch viele nicht drüber stehen. Ich sage, völlig egal, wie es bei dir war, jetzt ist es eben so. Nur, weil es bei dir jetzt schlecht war, musst du jetzt nicht dein Leben lang allen anderen auch schlechtes gönnen. Aber so sind wir Menschen halt nicht, und deswegen müssen wir das ein Stück mit berücksichtigen. Das schaffen wir, indem wir die Teams kleiner machen, indem wir mit den Teams darüber sprechen, indem wir die Jungen langsam dahin führen und so weiter. Den Älterenn auch dann mal so einen Hinweis geben, jetzt nicht ganz so brachial aufzutreten. Also, das ist viel Management, das heißt also viel Führungszeit, die da im Endeffekt am Verbraten geht, aber anders geht's nicht.

Tobias Kirchhoff: Ja, wir sind schon wieder am Ende unseres kleinen Gesprächs angekommen, und da möchte ich dich gerne fragen für unsere Hörerinnen und Hörer, die in der Regel nicht zu dieser ganz jungen Generation gehören, aber in Führungspositionen sind und auch mit dieser Generation oder mit den Vertretern umgehen wollen, was ist der eine Tipp, wenn morgen jemand von der Generation Z bei mir im Team ist, was ist der eine Tipp? Wie kann ich mit ihm, mit ihr umgehen, dass er sie sich wohlfühlt und natürlich auch für uns dann die Leistung bringt?

Rüdiger Maas: Also, diese eine Tipp ist: Zuhören, nicht bewerten und die Perspektive der Jüngeren einnehmen und mit diesem neuen Wissen vielleicht agieren.

Tobias Kirchhoff: Lieber Rüdiger, vielen herzlichen Dank für deinen Besuch bei uns hier im Podcast.

Rüdiger Maas: Gerne, gerne.

Tobias Kirchhoff: Und an euch da draußen ein herzliches Dankeschön fürs Zuhören. Mein Name ist Tobias Kirchhoff, und ich hoffe, ihr kehrt jetzt inspiriert in euren Arbeitsalltag zurück. Bleibt neugierig.

Outro: lead:gut - Inspiration für Führungskräfte